In 8 stappen naar duurzame inzetbaarheid binnen de overheid
Globalisering, flexibilisering en technologie, maar ook maatschappelijke veranderingen zoals vergrijzing en het verhogen van de pensioenleeftijd. Het zijn factoren die in grote mate ons huidige (werkende) leven bepalen. Ze vragen wendbaarheid en vitaliteit van zowel werkgevers als werknemers. Voor veel organisaties is duurzame inzetbaarheid voor hun personeel daarom inmiddels standaard opgenomen in het beleid. Zo ook binnen overheidsorganisaties als gemeenten, provincies en waterschappen.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid gaat over hoe personeel kan, wil en mag werken binnen dezelfde organisatie of sector, tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is gericht op een zo optimaal mogelijke afstemming tussen kwalificaties en ambities van de werknemer en de eisen van de organisatie. Binnen duurzame inzetbaarheid zijn er drie domeinen:
Werkvermogen
Kunnen werken. Fysiek, psychisch en sociaal in staat zijn om te werken. Hieronder valt ook BRAVO: bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning.
Vitaliteit
Willen werken. Voldoende energie, motivatie en fitheid hebben om tot de pensioengerechtigde leeftijd te willen werken. Hieronder valt ook het monitoren en eventueel bijsturen van werkgeluk/werkplezier van de werknemer.
Arbeidsmarktwaarde/Loopbaanpotentieel
Mogen werken. Een continue investering in kennis en vaardigheden van de werknemers, zodat zij kunnen blijven voldoen aan de veranderende eisen van de organisatie. Hieronder vallen ook activiteiten als Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en Leven Lang Leren (LLL).
Overheidsregeling duurzame inzetbaarheid
Sinds februari 2021 kunnen werkgevers die investeren in duurzame inzetbaarheid (dit geldt dus ook voor de overheid) gebruikmaken van de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden (MDIEU). De regeling biedt ook subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan werknemers die het niet volhouden tot de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld vanwege de zwaarte van het werk. De eerdere BAPO-regeling (Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen) is hiermee komen te vervallen.
Globalisering, flexibilisering, technologie, vergrijzing en het verhogen van de pensioenleeftijd vragen om wendbaarheid en vitaliteit van werkgevers en werknemers
Duurzame inzetbaarheid binnen de overheid
Wat is duurzame inzetbaarheid (DI) binnen de overheid? Net als voor andere sectoren is DI binnen de overheid alleen te organiseren als werkgever en medewerker met elkaar het gesprek aangaan. Het is duidelijk dat duurzame inzetbaarheid voor elke medewerker anders is en daardoor maatwerk moet zijn. Waar begin je als werkgever? Hieronder een handig stappenplan.
Stap 1 | Krijg inzicht
Ga samen met werknemers in gesprek om uit te vinden wat globaal de behoeften zijn. Wat hebben ze nodig op het gebied van voeding, ontspanning en beweging? Wat hebben ze nodig om goed en prettig te kunnen functioneren? Wat zijn de behoeften qua ontwikkeling? Later kunnen individuele behoeften worden vastgesteld en er maatwerk worden gemaakt.
Stap 2 | Ontwikkel visie en beleid
Bedenk wat je als overheidsorganisatie wilt bereiken met het verhogen van de DI, op welke manier het binnen de algemene organisatiestrategie past en hoe dit concreet uit te voeren. Blijf medewerkers betrekken bij het proces. Breng prioriteiten aan en probeer niet in een keer de hele organisatie te kantelen, maar zorg voor een stapsgewijze invoering.
Stap 3 | Check hulpmiddelen en praktijkvoorbeelden
Welke voorzieningen zijn er om de DI te vergroten? Check het kennisplatform www.duurzameinzetbaarheid.nl. Hier vind je praktijkvoorbeelden over DI en een Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Ook op kennisbank Studytube Leerplatform vind je veel inspiratie. Kies de hulpmiddelen die bij jouw overheidsorganisatie passen.
Stap 4 | Zorg voor een veilige omgeving
Zorg dat je als bestuur de visie vertaalt naar concrete afspraken en acties om zo een kader te creëren. Willen medewerkers zich eerlijk durven uitspreken, dan vereist dat bovendien een veilige leer- en bedrijfscultuur. Zorg dat degenen die gesprekken voeren met de medewerkers goed getraind zijn in het goed voeren van gesprekken en het geven van feedback.
Stap 5 | Breng opleidingen en trainingen in kaart
Breng in kaart welke opleidingen en trainingen aansluiten bij het vakgebied en de organisatie om medewerkers zich te laten ontwikkelen. Leven Lang Ontwikkelen en Leven Lang Leren zijn activiteiten die hier ook onder vallen. Wat de medewerkers nodig hebben aan kennis en vaardigheden om te kunnen blijven voldoen aan de veranderingen binnen de overheidsorganisatie is persoonlijk en vergt maatwerk.
Stap 6 | Bewaak de voortgang
DI is maatwerk. Zorg voor een duidelijk ontwikkeltraject waarin de voortgang zorgvuldig bewaakt wordt. Wat zijn de doelstellingen per medewerker, wat zijn de doorlooptijden van verschillende onderdelen en wat wordt het vervolg?
Stap 7 | Stimuleer de ontwikkeling
Ondersteun het vergroten van DI door het aanbieden van bijvoorbeeld een loopbaancoach, periodieke loopbaanchecks, gezondheidschecks, een programma voor vitaliteitsmanagement, organisatiescans, drijfveren- of capaciteitenonderzoek, arbeidsmarkt(waarde)scans. Wees actief met het intern herplaatsen van medewerkers en bemiddeling voor (tijdelijk) ander werk als daarvoor een noodzaak of behoefte is.
Stap 8 | Blijf in gesprek!
Zie DI niet als een losstaand project, maar als iets waarin continu geïnvesteerd moet worden. Blijf die open gesprekken voeren om te horen waar er eventueel bijgestuurd kan worden om het maximale uit DI te halen voor zowel medewerkers als werkgever.
Succesfactoren
Belangrijk voor DI is dat er een veilige cultuur is of gecreëerd wordt waarin beide partijen vrijuit kunnen spreken. Nog even een korte samenvatting van de succesfactoren voor DI:
- Medewerkers betrekken in het proces levert interne draagkracht op
- Transparante leiders die het beleid goed vertalen naar de praktijk zijn essentieel
- Ruimte voor het voeren van open gesprekken levert de beste inzichten voor DI op
- Een vitaliteitsprogramma leidt tot fysiek en mentaal fitte medewerkers
- Autonomie in het werk leidt tot werkgeluk van medewerkers
- Maatwerk leidt ertoe dat iedere medewerker zich gehoord en gezien voelt
De unieke werkwijze van Percuris
Fysieke, mentale en emotionele aspecten beïnvloeden elkaar sterk en beperken zich niet alleen tot werk of privé. Daarom kijkt Percuris graag naar de totale mens in plaats van alleen naar het werkende individu, zowel in kleinere als complexe re-integratietrajecten. Dit werpt zijn – duurzame – vruchten af voor zowel werknemers als werkgevers.
Wij geloven namelijk dat een stabiele fysieke en mentale gezondheid, gezonde voeding, sociale motivatie en een fijne werkomgeving leidt tot energieke, gemotiveerde mensen met het juiste werkvermogen. We zetten daarom in op bewustwording én beweging.
Ervaar zelf deze krachtige combinatie van re-integratie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.
Conclusie
Duurzame inzetbaarheid van personeel binnen de overheid is actueel en urgent. Het zorgt ervoor dat medewerkers langer en gelukkiger werken en maakt een organisatie stabieler en efficiënter.
Contact
Nieuwsgierig naar wat we voor jouw mensen kunnen betekenen? Of wil je onze methodes juist als preventie inzetten? We komen graag met jou in contact. Check voor meer inspiratie www.percuris.nl, bel ons op 030-303 0643 of mail ons op info@percuris.nl.
