Duurzame inzetbaarheid in het onderwijs
Door het lerarentekort neemt zowel de werkdruk als het verzuim onder leerkrachten toe. COVID-19 heeft daar nog een schepje bovenop gedaan. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers in het onderwijs is daarom actueler en urgenter dan ooit. Gezonde werknemers hebben namelijk meer plezier, leveren beter werk af en houden hun werk hierdoor langer vol. En dat laatste is belangrijk, aangezien ook de pensioenleeftijd stijgt.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid gaat over hoe medewerkers kunnen, willen en mogen werken binnen dezelfde organisatie of sector, tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is gericht op een zo optimaal mogelijke afstemming tussen kwalificaties en ambities van de werknemer en de eisen van de organisatie. Binnen duurzame inzetbaarheid zijn er drie domeinen:
Werkvermogen
Kunnen werken. Fysiek, psychisch en sociaal in staat zijn om te werken. Hieronder valt ook BRAVO: bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning.
Vitaliteit
Willen werken. Voldoende energie, motivatie en fitheid hebben om tot de pensioengerechtigde leeftijd te willen werken. Hieronder valt ook het monitoren en eventueel bijsturen van werkgeluk/werkplezier van de werknemer.
Arbeidsmarktwaarde/Loopbaanpotentieel
Mogen werken. Een continue investering in kennis en vaardigheden van de werknemers, zodat zij kunnen blijven voldoen aan de veranderende eisen van de organisatie. Hieronder vallen ook activiteiten als Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en Leven Lang Leren (LLL).
Overheidsregeling duurzame inzetbaarheid
Sinds februari 2021 kunnen werkgevers die investeren in duurzame inzetbaarheid (o.a. in het onderwijs) gebruikmaken van de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden (MDIEU). De regeling biedt ook subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan werknemers die het niet volhouden tot de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld vanwege de zwaarte van het werk. De eerdere BAPO-regeling (Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen) is hiermee komen te vervallen.
Kunnen, willen en mogen werken binnen dezelfde organisatie of sector, tot aan de pensioengerechtigde leeftijd
Duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs
Wat is duurzame inzetbaarheid in het onderwijs? Basisscholen mogen hun leerkrachten op basis van een fulltime dienstverband een basisbudget van 40 uur per jaar geven voor activiteiten die hun duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs verhogen. Startende leraren krijgen daar bovenop nog eens een bijzonder budget van 40 uur per jaar. Vanaf 57 jaar krijgen medewerkers een extra 130 uur per jaar.
Besteding duurzame inzetbaarheidsuren
Duurzame inzetbaarheidsuren binnen het primair onderwijs kunnen worden gebruikt voor scholing, intervisie, coaching, stages, begeleiding, peer reviews of het inplannen van een lesvrije dag. Kortom, alles om de duurzame inzetbaarheid van de leerkracht te vergroten.
Duurzame inzetbaarheid in het voortgezet en hoger onderwijs
Onderwijsmedewerkers in het voortgezet onderwijs zijn meestal erg tevreden met hun baan en team, blijkt uit een sectoranalyse van Voion. Werkgerelateerd verzuim wijten ze dan ook vooral aan de hoge werkdruk en werkstress.
Sommigen hebben moeite om de gestegen AOW-leeftijd te bereiken. Het verzuim onder 55-plussers is hoger dan in jongere leeftijdsgroepen en onder 65-plussers neemt het de laatste jaren sterk toe.
Besteding budget duurzame inzetbaarheid
Anders dan in het primair onderwijs, wordt er in het voortgezet en hoger onderwijs niet een budget in uren per leerkracht toegekend, maar kan het algehele budget gebruikt worden voor verschillende zaken, zoals bijvoorbeeld: bedrijfsyoga, mindfulness, hardlopen, bootcamps of bewegingsoefeningen in de vorm van online energizers. Als duurzame inzetbaarheid in het voortgezet en hoger onderwijs, kan de werkgever ook kiezen voor bijvoorbeeld een fietsplan of een abonnement op een sportschool voor de onderwijsmedewerkers.
Wat als er toch iemand uitvalt?
Als werkgever kun je er alles aan doen om de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers in het onderwijs te vergroten, toch voorkom je niet dat er iemand thuis komt te zitten met langdurige verzuimklachten. Iemand kan bijvoorbeeld psychische klachten krijgen, klachten aan het bewegingsapparaat of last hebben van ouderdomsklachten.
In zo’n geval is het belangrijk om in dialoog te blijven met de werknemer, diegene betrokken te houden bij de organisatie en een re-integratietraject te starten. In het geval van uitval door overbelasting of psychische klachten kan er een re-integratietraject spoor 1 worden gestart. Er wordt dan gekeken naar eventuele mogelijkheden in andere functies. Zijn die mogelijkheden er niet, dan is een re-integratietraject spoor 2 geschikt. Percuris helpt je hierbij.
De unieke werkwijze van Percuris
Fysieke, mentale en emotionele aspecten beïnvloeden elkaar sterk en beperken zich niet alleen tot werk of privé. Daarom kijkt Percuris graag naar de totale mens in plaats van alleen naar het werkende individu, zowel in kleinere als complexe re-integratietrajecten. Dit werpt zijn – duurzame – vruchten af voor zowel werknemers als werkgevers.
Wij geloven namelijk dat een stabiele fysieke en mentale gezondheid, gezonde voeding, sociale motivatie en een fijne werkomgeving leidt tot energieke, gemotiveerde mensen met het juiste werkvermogen. We zetten daarom in op bewustwording én beweging.
Ervaar zelf deze krachtige combinatie van re-integratie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.
Conclusie
Duurzame inzetbaarheid van werknemers in het onderwijs is actueel en urgent. Het zorgt ervoor dat medewerkers langer en gelukkiger werken, maakt een organisatie stabieler en efficiënter en het wordt gesubsidieerd vanuit de overheid.
Contact
Nieuwsgierig naar wat we voor jouw mensen kunnen betekenen? Of wil je onze methodes juist als preventie inzetten? We komen graag met jou in contact. Check voor meer inspiratie www.percuris.nl, bel ons op 030-303 0643 of mail ons op info@percuris.nl
