Persoonlijke ontwikkeling van medewerkers met autisme en ADHD: hoe HR het verschil kan maken

Steeds meer organisaties willen inclusief zijn. Toch blijft één groep vaak onderbelicht in ontwikkel- en opleidingsprogramma’s: medewerkers met neurodiversiteit, zoals autisme of ADHD.

Deze medewerkers hebben – net als ieder ander – behoefte aan groei, uitdaging en erkenning. Maar persoonlijke ontwikkeling vraagt bij hen vaak om een aangepaste benadering. Niet betuttelend, maar realistisch. Niet één aanpak voor iedereen, maar begeleiding die aansluit op hoe iemand informatie verwerkt, doelen stelt of omgaat met veranderingen.

In deze blog lees je als HR-professional hoe je medewerkers met autisme of ADHD gericht kunt ondersteunen in hun persoonlijke en professionele groei.

1. Begin met inzicht: wat werkt wel, wat werkt niet?

Ontwikkelgesprekken of coachingstrajecten beginnen vaak met het stellen van doelen. Maar voor neurodiverse medewerkers werkt dit alleen als er eerst ruimte is voor zelfinzicht. Wat kost energie? Wat geeft rust? Wanneer voelt iemand zich op zijn plek? HR kan hierin faciliteren door tools aan te bieden die helpen bij reflectie. Denk aan een weekoverzicht waarin de medewerker bijhoudt waar hij vastloopt of juist goed functioneert. Dit creëert een basis voor een realistisch groeigesprek.

2. Denk in kleine stappen, niet in grote sprongen

Voor iemand met ADHD kan het lastig zijn om langetermijndoelen vol te houden. Voor iemand met autisme kan het formuleren van abstracte ontwikkeldoelen juist onduidelijk zijn. Grote loopbaantrajecten kunnen daardoor overweldigend aanvoelen. Als HR kun je helpen door ontwikkeling te benaderen via kleine, haalbare doelen. Gebruik bijv. een dag- of weekdoel als uitgangspunt. “Wat zou je deze week willen leren of verbeteren?” werkt vaak beter dan “Waar zie je jezelf over vijf jaar?”

3. Bied structuur en duidelijkheid in het ontwikkeltraject

Neurodiverse medewerkers hebben vaak baat bij voorspelbaarheid en heldere afspraken. Zorg dat ontwikkelafspraken concreet zijn:

Wanneer vinden evaluaties plaats?

Wie is aanspreekpunt?

Wat wordt er precies verwacht?

Een visueel ontwikkelplan of vaste contactmomenten met een jobcoach kunnen helpen om overzicht en rust te bieden. Percuris helpt organisaties regelmatig bij het opzetten van zulke trajecten, afgestemd op zowel medewerker als leidinggevende.

4. Stimuleer communicatie op maat

Gesprekken over ontwikkeling vragen om wederzijds begrip. Iemand met autisme kan moeite hebben met vage feedback (“Je moet proactiever zijn”). Iemand met ADHD heeft soms moeite om zich lang te concentreren in formele gesprekken. Als HR kun je leidinggevenden trainen om duidelijk, eerlijk en ondersteunend te communiceren. Denk aan korte, concrete feedback en ruimte voor schriftelijke opvolging.

5. Ondersteuning inschakelen is geen zwakte

Soms is externe begeleiding waardevol. Een jobcoach kan een neutrale, deskundige rol spelen in het begeleiden van medewerkers met neurodiversiteit bijvoorbeeld via trajecten die vergoed worden door het UWV. Percuris biedt ondersteuning bij het opzetten van deze coaching, met kennis van wet- en regelgeving én ervaring in complexe situaties. Zo versterk je niet alleen het individu, maar ook het team eromheen.

Conclusie

Neuro-inclusief HR-beleid stopt niet bij aanpassingen op de werkplek. Juist op het gebied van persoonlijke ontwikkeling ligt een kans om talent te laten groeien en duurzaam inzetbaar te houden. Met de juiste aanpak ontstaat er ruimte voor mensen die anders denken – maar minstens zo waardevol zijn. Wil je als HR-professional of organisatie aan de slag met neurodiversiteit en ontwikkeling? Neemt contact met ons op.